Tendances de l’avenir du travail pour 2024

Ces tendances professionnelles affecteront les décisions en matière de talents au cours des cinq prochaines années. Gartner recommande d’évaluer ces tendances pour réussir en 2024 et au-delà. Réfléchissez à l’impact que ces changements peuvent avoir sur votre organisation. Cela vous permettra de relever les défis qui peuvent survenir. Pour plus d’informations sur la navigation dans ces tendances, visitez blog.vave.com.

Changement de vice-président exécutif

• Les semaines de travail de quatre jours sont passées de radicales à routinières. La pénurie de talents rend plus difficile l’attraction et la rétention des employés. Les organisations envisagent une semaine de travail plus courte pour la flexibilité des employés et les objectifs de l’entreprise. 63 % des candidats considéraient la « semaine de travail de quatre jours » comme le meilleur avantage professionnel.
• La crise du coût du travail atteint un point de rupture. Les employeurs exigent que les employés distants retournent au bureau. Mais après des années passées à la maison, ces employés ont désormais une idée plus précise du coût qu’implique leur venue au bureau, en temps et en argent. Le retour au bureau restera controversé à moins que nous ne décidions qui paiera pour le travail et pourquoi.
• La protection contre le changement climatique devient le nouvel avantage social incontournable. Les événements climatiques graves sont de plus en plus fréquents. Ils durent également plus longtemps. Les organisations saisiront l’occasion pour clarifier leur réponse et leurs plans de soutien aux employés.

Nécessités du nouveau manager

• La capacité à résoudre les conflits entre salariés devient cruciale pour les managers. Des élections et des crises, des grèves ouvrières et le changement climatique arrivent. Les efforts du DEI sont également freinés. Le décor est planté pour des opinions divergentes. Les superviseurs qui s’attaquent aux conflits interpersonnels entre les employés influenceront la dynamique de leur organisation.
• DEI ne disparaît pas ; cela devient notre façon de travailler. Après un flot d’attention des entreprises en 2020, la désillusion à l’égard de DEI s’est accrue. Les dirigeants s’engagent dans ces programmes et initiatives. Ainsi, les entreprises passeront d’une DEI en silo à une intégration dans toute l’organisation.

L’effondrement des hypothèses de carrière

• Les compétences dépassent les diplômes à mesure que le « plafond de papier » s’effondre. Les diplômes universitaires sont la principale règle répertoriée dans les descriptions de poste d’hier. Pourtant, l’industrie brise le « plafond de papier ». Il accueille des travailleurs ayant des qualifications alternatives. Cela est dû aux contraintes du marché du travail et à la baisse des taux d’obtention de diplôme.
• Les notions traditionnelles de carrière évoluent à mesure que la main-d’œuvre évolue. Les carrières inhabituelles se généralisent en raison de l’allongement de l’âge de la retraite. Les gens prennent désormais des pauses en milieu de carrière et changent de secteur. Ils acceptent également le travail occasionnel et d’autres emplois non traditionnels. Cela entravera la manière dont les organisations recrutent et fidélisent leurs collaborateurs. Ils s’appuient sur des hypothèses erronées et des raccourcis.

L’intelligence artificielle remodèle le travail

• L’IA crée, et non diminue, des opportunités de main-d’œuvre. Beaucoup craignent que l’IA supprime des emplois, mais nous voyons l’IA créer des emplois. La mise en œuvre de GenAI créera de nouveaux rôles. Cela permettra également aux employeurs de réduire le temps consacré à l’apprentissage des nouvelles technologies. Cela leur permettra d’éviter plus facilement d’embaucher des personnes talentueuses dans ces domaines.
• Les expériences GenAI donneront probablement de dures leçons. Elles seront douloureuses et coûteuses si une gestion des risques suffisante n’est pas mise en place. Les sorties GenAI comportent de nombreuses erreurs, ce qui crée un besoin important de gouvernance des données. Le contrôle de la qualité et le bon jugement des employés sont également nécessaires. Assurez-vous de former vos équipes pour éviter les problèmes de réputation, réglementaires et juridiques. Ils doivent développer leur jugement sur la validité et la manière d’utiliser GenAI.

Trois choses à dire à vos pairs

L’étude annuelle de Gartner sur les tendances du futur du travail vise à vous aider à vous préparer. Il s’agit des défis en matière de talents de votre organisation dans les années à venir. Cette recherche met en évidence les tendances clés pour aider votre organisation à faire face aux changements de main-d’œuvre.

Les tendances pour 2024 couvrent quatre thèmes clés :

1. Proposition de valeur changeante pour les employés (EVP) : les entreprises doivent répondre aux attentes changeantes des employés. Cela implique d’offrir plus de flexibilité, un meilleur soutien au bien-être et un travail significatif. Ce changement inclut également une semaine de travail de quatre jours et la protection du climat comme avantage.
2. Nouvelles compétences de gestionnaire : à mesure que le lieu de travail évolue, les gestionnaires ont besoin de nouvelles compétences. Ils doivent être doués pour résoudre les conflits. Ils doivent ajouter de la diversité et de l’inclusion aux opérations quotidiennes. Ils doivent diriger des équipes sur des questions sociales et politiques complexes.
3. Des hypothèses de carrière en ruine: Les parcours professionnels traditionnels deviennent obsolètes. Concentrez-vous sur les compétences. L’accent s’éloigne des diplômes pour se concentrer sur les compétences. Cela reconnaît des cheminements de carrière diversifiés et adopte des modèles de travail non traditionnels. Les organisations doivent repenser leurs stratégies en matière de talents pour attirer et conserver des employés diversifiés.
4. L’intelligence artificielle transforme le paysage du travail. Malgré les inquiétudes concernant la suppression d’emplois, l’IA génère également de nouvelles opportunités d’emploi. La mise en œuvre de l’IA nécessite une gestion solide des risques, une bonne gouvernance des données et un apprentissage continu. Ces éléments garantissent que les employés peuvent s’adapter et s’épanouir dans un environnement amélioré par l’IA.

Reconnaissez ces tendances. Analysez-les. Concentrez-vous sur eux lorsque vous fixez des objectifs pour votre main-d’œuvre et votre technologie. Ce faisant, vous pouvez améliorer la résilience et la compétitivité de votre organisation. Adopter ces tendances vous aidera à garder une longueur d’avance sur les défis liés aux talents. Cela vous aidera également à constituer une main-d’œuvre capable de s’adapter au changement.

Comprenez ces thèmes clés. Ajoutez-les à votre planification stratégique pour préparer votre organisation à l’avenir du travail. Cette approche préparera votre organisation à la complexité du lieu de travail moderne. Il assurera également sa croissance et son succès.

Dernières pensées

Pour réussir à l’avenir, les entreprises doivent comprendre et s’adapter aux nouvelles tendances du travail en 2024 et au-delà. Les domaines clés sur lesquels se concentrer comprennent :

1. Mettre à jour les propositions de valeur des employés.
2. Former des managers avec de nouvelles compétences.
3. Repenser les parcours professionnels.
4. Intégrer l’IA.

En donnant la priorité à ces tendances, les entreprises peuvent rester compétitives et mieux gérer les défis liés aux talents. Cela les aidera à fixer des objectifs équitables pour leurs travailleurs et leur technologie. Cela les aidera également à rester adaptables dans un monde en évolution.